Antwoord:
Aan alle producten of diensten die u koopt, zitten wel voor- en/of nadelen, zo ook bij payroll. Vooropgesteld dat de payroll nadelen voor u niet opwegen tegen de payroll voordelen, worden de volgende nadelen in diverse onderzoeken geregeld genoemd:
Direct een payrollofferte opvragen?
Payroll nadelen werkgever
1. Aansprakelijkheid
Vanwege de Wet Ketenaansprakelijkheid (WKA) blijft u zelf aansprakelijk voor de afdracht van loonbelasting en premies sociale verzekeringen. Wanneer het payrollbedrijf failliet gaat, loopt u het risico opnieuw de premies en belastingen aan het UWV en de Belastingdienst te moeten afdragen. Ondanks dat u dit misschien al wel heeft gedaan. Het is daarom zeer belangrijk niet alleen voor een goedkoop payrollbedrijf maar ook een veilig payrollbedrijf te kiezen, die over het NEN 4400-1 keurmerk beschikt. Met dit keurmerk wordt de kans op (financiële) risico’s voor u als ondernemer geringer. Payrollbedrijven met dit keurmerk worden namelijk geregeld gecontroleerd op hun premies en belastingafdrachten.
2. Payrollkosten
Niet verzekeren is ook goedkoper dan verzekeren, echter tot u schade oploopt. Het payrollbedrijf neemt naast de administratieve lasten namelijk ook uw risico’s van ziekte en ontslag over.
3. Payroll duurder bij niet BTW-plichtigen
Als u niet BTW-plichtig bent, dan heeft u het nadeel dat u de BTW, die aan u wordt gefactureerd door het payrollbedrijf, niet kunt verrekenen. Dit nadeel heeft u echter ook als u met uitzendkrachten via een uitzendbureau werkt!
4. RIE en aansprakelijkheidsverzekering blijven verplicht.
Zoals al reeds eerder is vermeld, blijft u verantwoordelijk voor wat er op de werkvloer gebeurt. Daarom is bij payrollbedrijven een risicoinventarisatie en –evaluatie en aansprakelijkheidsverzekering nog steeds verplicht.
Payroll nadelen werknemer
1. Minder binding
Door de veranderde band tussen een werknemer en u als voormalig juridische werkgever bestaat de kans dat dit op termijn ten koste kan gaan v.w.b. de binding binnen/met uw bedrijf. Echter wij zien vaak juist het tegenovergestelde. Omdat u als ondernemer bij payroll minder tijd aan uw personeelszaken kwijt bent, heeft u meer tijd en oog voor uw personeel op de werkvloer (b.v. opleidingen bespreken of een informeel gesprek bij de koffie automaat).
Bij payroll blijft u namelijk naast de werkvloer o.a. alleen nog maar verantwoordelijk voor de werving en selectie van nieuw personeel, salarisbepalingen, afspraken secundaire en primaire arbeidsvoorwaarden (conform CAO) en beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Daarnaast worden alle zaken rond uw personeels- en salarisadministratie namelijk professioneel door een payrollbedrijf geregeld. Hierdoor kunnen uw werknemers te allen tijde voor hun vragen bij een vast aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht. Zij krijgen direct antwoord op hun vragen en merken dat zaken zoals salarisbetalingen, bijzonder verlof regelingen, overwerkuren en toeslagen, loonstroken uitleg, ziektebegeleiding, pensioenregelingen, collectieve ziektekostenverzekeringen, juridische kwesties, CAO vragen etc. serieus voor hen worden geregeld door een payrollbedrijf bij payroll.
2. Makkelijker ontslag
Payrollwerknemers hebben sinds 1 juli 2015 in Nederland dezelfde ontslagbescherming, als werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn.
Wilde een payrollwerkgever/ondernemer een payrollwerknemer in het verleden ontslaan, dan betekende dit dat het ontslag eerst door het UWV of kantonrechter diende te worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend.
Daarnaast kan de payrollwerkgever payrollwerknemers ontslaan als de werkgever/ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever/ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen. In alle andere gevallen betekent dit dat de kantonrechter het ontslag toetst. Meer info zie Rijksoverheid
Het is wel belangrijk te weten dat een ondernemer/werkgever bij payroll de payrollwerknemers langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten. Dit betekent dat u als ondernemer/werkgever de payrollwerknemers dus meerdere bepaalde tijdscontracten mag aanbieden, voordat de payrollwerknemers recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd hebben.
3. Minder betaald en geen gelijkwaardige functie
Dit is net als bovenstaande genoemde nadelen een misverstand. De paragraaf inlenersbeloning in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) schrijft voor dat payrollbedrijven payrollwerknemers gelijkwaardig moeten belonen en inschalen, net als de werknemers die nog rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn. De inlenersbeloning geldt zowel voor het salaris als voor:
Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollwerknemer ook vanuit de CAO recht op een gelijkwaardige functie bij een payrollbedrijf. Punten als ervaringsjaren, diploma’s of aantal dienstjaren zijn hier dus ook van toepassing.
4. Ontlopen werkgeversverplichtingen
Een veel gehoord nadeel is dat een ondernemer/werkgever met payroll makkelijk zijn/haar juridische- en werkgeversverplichtingen zou kunnen ontlopen.
Het tegendeel is echter waar! Want door met een payrollbedrijf samen te werken, betekent dit dat u als werkgever namelijk juist door het payrollbedrijf aan wet- en regelgeving en CAO-bepalingen voor uw werknemers wordt gehouden.
Payrollbedrijven hebben voor verschillende aspecten van het werkgeverschap, zoals wet- en regelgeving en CAO, verzuim en salarisadministratie specialisten in dienst, die u als ondernemer/werkgever hieraan juist zullen houden of op wijzen.
Een ondernemer/werkgever kan hier dus geen loopje meenemen. Waardoor dit betekent dat de payrollwerknemers te allen tijde beschermd zijn en krijgen waarop ze recht hebben bij een payrollconstructie van een payrollbedrijf.
5. Andere pensioenregeling
Een belangrijke vraag die u zichzelf als ondernemer en/of werkgever voor uw payrollwerknemer moet stellen, is: “Hoe is de pensioenregeling bij een payrollbedrijf voor mijn werknemer geregeld?”
Payrollbedrijven die onder de ABU en NBBU vallen, hebben de mogelijkheid om werknemers vanuit het StiPP pensioen te laten opbouwen. De pensioenpremie voor uw werknemers bedraagt dan hierin echter enkele procenten (geheel ten lasten van de payrollwerkgever). Ter vergelijking bij een beetje Bedrijfstak Pensioen Fonds (BPF) zijn de werknemer- en werkgeverspremies al gauw meer dan 10%. Dat dit voor u een lager payrolltarief betekent en voor uw payrollwerknemer gevolgen heeft, hoeven wij u niet verder uit te leggen.
Een goed payrollbedrijf zal een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrollwerknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is.
Voor u en uw (toekomstige) payrollwerknemer is het gunstig dat de politiek in Den Haag wil, naast de reeds geldende inlenersbeloningsregeling en gelijke ontslagregels voor payrollwerknemers (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)), dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.
De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:
- a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
- b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
- c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.
Mocht dit gebeuren dan behoort de onderlinge concurrentie van payrollbedrijven op dit gebied van arbeidsvoorwaarden weer een stuk dichterbij tot het verleden en hoeft u en uw payrollwerknemer niet meer te checken welke pensioen erbij een payrollbedrijf geldt.
U ziet dat voor ieder nadeel wel een weerlegging is. Echter het grootste nadeel van payroll voor uw werknemers kan ontstaan door uw keuze van payrollbedrijf. Vaak is in dezen het goedkoopste niet het beste payrollbedrijf voor u en uw werknemers. Zaken zoals bijzonder verlof, zorg verlof, wachtdagen, loondoorbetalingspercentages bij ziekte en pensioen kunnen voor hem/haar nadeliger zijn geregeld, dan wanneer hij/zij bij u in dienst zou zijn gebleven. Kiest u echter voor onze payroll dienstverlening dan heeft uw werknemer deze nadelen sowieso niet, zijn bovenstaande zaken voor hem/haar goed geregeld en betaalt u daarnaast bij ons nog steeds niet teveel!
Genoeg redenen dus voor u om overstappen op payroll. Vraag nu snel een gratis adviesgesprek of payrollofferte bij ons aan!
Meer payroll informatie
Voor meer uitleg of informatie over de nadelen van payroll en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll voordelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll.
