Aan alle producten of diensten zitten wel voor- en/of nadelen, zo ook aan payrolling (lees payroll). Vooropgesteld dat de nadelen van payrolling voor u niet opwegen tegen de voordelen, worden de volgende nadelen in onderzoeken geregeld genoemd:
Direct een payrollofferte opvragen?
Payrolling nadelen voor werkgevers
Naast de voordelen van payrolling is het ook goed om als ondernemer/werkgever even bij de eventuele nadelen omtrent payrolling stil te staan.
1. Blijvende ketenaansprakelijkheid voor afdrachten
Indien het payrollbedrijf geen loonheffingen of sociale premies aan de Belastingdienst heeft afgedragen, kan de Belastingdienst u, ondanks dat u deze afdrachten reeds aan het payrollbedrijf heeft voldaan, aansprakelijk stellen en eisen dat u de afdrachten wederom moet betalen.
Sinds 1 juli 2015 gelden namelijk de volgende maatregelen uit de Wet aanpak (WAS) met betrekking tot de ketenaansprakelijkheid. "Alle opdrachtgevers in de keten kunnen aansprakelijk worden gesteld voor het correct naleven van de rechten van werknemers. De volgorde hierbij is dat allereerst de werkgever aansprakelijk is (lees payrollbedrijf), daarna pas de opdrachtgever/ (evt.) hoofdopdrachtgever".
Check daarom altijd of een payrollbedrijf het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (NEN 4400-1) heeft en over een recente WKA-verklaring en G-rekening beschikt. Wilt u namelijk sowieso dit bovenstaande risico niet lopen, spreek dan met het payrollbedrijf af dat u een gedeelte van uw factuurbedrag op de (afgeschermde) G-rekening van het payrollbedrijf stort (vaak rond de 30%).
2. Payroll kosten
Niet verzekeren is ook goedkoper dan verzekeren, echter tot u schade oploopt. Het payrollbedrijf neemt naast de administratieve lasten namelijk ook uw risico’s van ziekte en ontslag over.
3. Duurder bij niet BTW-plichtigen
Als u niet BTW-plichtig bent, dan heeft u het nadeel dat u de BTW, die aan u wordt gefactureerd, niet kunt verrekenen. Dit nadeel heeft u echter ook, als u met een uitzendbureau werkt!
4. RIE en aansprakelijkheidsverzekering blijven verplicht.
Zoals al reeds eerder vermeldt, blijft u verantwoordelijk voor wat er op de werkvloer gebeurt. Daarom is bij payrollbedrijven een risicoinventarisatie en –evaluatie en aansprakelijkheidsverzekering nog steeds verplicht.
Payrolling nadelen voor werknemers
De meest gehoorde reden om niet te kiezen voor payrolling, is dat payrolling alleen maar nadelen voor werknemers zou hebben en o.a. ten koste van de binding met de werknemers zou gaan. Onderstaand leest u de meest gehoorde nadelen van payrolling voor werknemers en onze weerleggingen hierbij.
1. Payrollwerknemers zouden minder betaald krijgen en geen gelijkwaardige functies hebben
De paragraaf inlenersbeloning in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) schrijft voor dat payrollbedrijven payrollwerknemers gelijkwaardig moeten belonen en inschalen, net als de werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn. De inlenersbeloning geldt zowel voor het salaris als voor:
- Reiskostenvergoeding en overige netto vergoedingen;
- Opbouw van ATV en ADV dagen;
- Loonsverhogingen en opbouw van periodieken;
- Vergoedingen voor overwerk of onregelmatige uren.
Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollwerknemer ook vanuit de CAO recht op een gelijkwaardige functie bij een payrollbedrijf. Punten als ervaringsjaren, diploma’s of aantal dienstjaren zijn hier dus ook van toepassing.
2. Payrollwerknemers zouden makkelijker ontslagen kunnen worden
Payrollwerknemers hebben sinds 1 juli 2015 in Nederland dezelfde ontslagbescherming, als werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn.
Wil een payrollwerkgever/ondernemer een payrollwerknemer ontslaan, dan moest in het verleden het ontslag eerst door het UWV of kantonrechter worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend.
Daarnaast kan de payrollwerkgever payrollwerknemers ontslaan als de werkgever/ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever/ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen. In alle andere gevallen betekent dit dat de kantonrechter het ontslag toetst. Meer info zie Rijksoverheid
Het is wel belangrijk te weten, dat een ondernemer/werkgever bij payrolling de payrollwerknemers langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten. Dit betekent dat u als ondernemer of werkgever de payrollwerknemers dus meerdere bepaalde tijdscontracten mag aanbieden, voordat de payrollwerknemers recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd hebben.
3. Werkgevers kunnen met payrolling werkgeversverplichtingen makkelijk ontlopen
Een veel gehoord nadeel is dat een ondernemer/werkgever met payrolling makkelijk zijn/haar juridische- en werkgeversverplichtingen naar payrollwerknemers kan ontlopen.
Het tegendeel is echter waar! Want door met een payrollbedrijf samen te werken, betekent dit dat u als werkgever namelijk juist door het payrollbedrijf aan wet- en regelgeving en CAO-bepalingen voor uw werknemers wordt gehouden. Het payrollbedrijf wordt namelijk op het naleven van wet- en regelgeving en CAO's tweemaal jaarlijks gecontroleerd (NEN 4400-1 certificering).
Payrollbedrijven hebben daardoor voor verschillende aspecten van het werkgeverschap, zoals wet- en regelgeving en CAO's, verzuim en salarisadministratie specialisten in dienst, die u als ondernemer/werkgever aan de regels zullen houden of op wijzen.
Een ondernemer/werkgever kan hier dus geen loopje meenemen. Waardoor dit betekent, dat de payrollwerknemers te allen tijde beschermd zijn en krijgen waarop ze recht hebben bij een payrollconstructie van een payrollbedrijf.
4. Payrollwerknemers zouden minder binding met het bedrijf hebben/krijgen
Voor wat betreft de veranderde band (binding) tussen een werknemer en ondernemer bij payroll, zien wij juist een verbetering, qua binding, ontstaan. Doordat de werkgever/ondernemer met payrolling (1) geen tijd meer kwijt is aan allerlei zaken en documenten rond de personeels- en salarisadministratie en ziektebegeleiding. Betekent dit dat zij/hij meer tijd en aandacht voor het reilen en zeilen binnen het bedrijf heeft. Een ondernemer/werkgever heeft met payrolling juist meer tijd om bijvoorbeeld informele gesprekken op de werkvloer met zijn/haar werknemers te voeren, waardoor de binding met het bedrijf en u als werkgever juist toeneemt.
Voor wat betreft: de werving en selectie van nieuw werknemers, het bepalen van arbeidsvoorwaarden en salaris van werknemers (conform CAO/WML), de planning en roostering, de periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken (gratis hulp payrollbedrijf) en vanuit de arbowetgeving de controle op de werkvloer (o.a. RI&E) blijft u nog steeds gewoon verantwoordelijk bij payrolling. (2) Uw werknemers hebben voor deze zaken dus nog steeds met u te maken.
Zaken rond de personeels- en salarisadministratie binnen een bedrijf worden met payrolling veel (3) professioneler voor de werknemers geregeld. De werknemers kunnen namelijk te allen tijde voor hun vragen bij een vast aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht. Zij krijgen direct antwoord op hun vragen (over b.v.: loonstroken, jaaropgaven, werkgeversverklaringen, saldo (boven-) wettelijke vakantiedagen, vakantiegeld/ 13de maand, onkosten vergoedingen, rechten bij aanzegging/ontslag, rechten bij ziekte en rechten vanuit CAO en/of wet- en regelgeving) en merken dat zaken zoals salarisbetalingen, bijzonder verlof regelingen, overwerkuren en toeslagen, loonstroken uitleg, ziektebegeleiding, pensioenregelingen, collectieve ziektekostenverzekeringen, juridische kwesties, CAO vragen etc. serieus voor hen worden geregeld door een payrollbedrijf bij payrolling.
Naast dat de payrollbranche een scholingsfonds kent, bieden veel payrollbedrijven ook nog (4) gratis/bijv. via de NTI (online) opleidingen en cursussen aan hun payrollwerknemers, b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen en/of social media, aan.
Een payrollbureau heeft ook vaak (5) collectiviteitregelingen voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen en krijgen payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. telefoons, labtops, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.
Bij payrolling is het dus voor een ondernemer/werkgever mogelijk het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor zijn/haar werknemers direct gratis goed geregeld te hebben.
Payrollwerknemers (6) bouwen bij payrolling sowieso vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 weken), bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen op. Mocht een ondernemer/werkgever dus nog geen pensioenregeling binnen zijn/haar bedrijf hebben, dan is dat bij payrolling direct goed geregeld.
Zeker in de Plusregeling van de StiPP bouwen werknemers een volwaardig pensioen op van 12% (vergelijkbaar met de werknemer- en werkgeverspremies in een eigen BPF) en betaalt de werknemer hierbij maar 1/3 en de payroller 2/3 deel.
Doordat de StiPP regeling een vrij jong pensioenfonds is (met voldoende dekkingsgraad rond de 110%) en geen overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling kent. Hoeven de deelnemers voor deze regelingen dus ook geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies werkelijk voor de deelnemer. Omdat de werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden de werknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met de overstap naar payrolling ook meer netto salaris over.
Een werkgever/ondernemer heeft met payrolling gedurende een langere periode de tijd om aan zijn/haar payrollwerknemers tijdelijke payrollcontracten aan te bieden. Hierdoor kan een payrollwerknemer langer bij het bedrijf blijven werken en hoeft hij/zij niet na 2 jaar of 3 contracten (7) een half jaar op zoek naar ander werk. Is een werkgever/ondernemer echter tevreden, dan kan hij/zij te allen tijde tussentijds de payrollwerknemer een payrollcontract voor onbepaalde tijd bij het payrollbedrijf aanbieden.
En tot slot kunnen payrollwerknemers (8) zelf kiezen tussen een wekelijkse, 4-wekelijkse of maandelijkse uitbetaling van het salaris, tweemaal per jaar hun vakantiegeld opnemen en voor al hun vragen 24/7 bij hun persoonlijk deskundig HR-aanspreekpunt binnen het payrollbedrijf terecht.
Kortom 8 redenen waarom de binding tussen u en uw werknemers juist sterker wordt met payrolling en ieder payrolling nadeel zijn eigen voordeel heeft voor een payrollwerknemer!
Meer payrolling informatie
Voor meer uitleg of informatie over payrolling nadelen en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar o.a. 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll, goedkoopste payroll, payroll zzp en freelance payroll.
Verder kunt u bij ons een gratis adviesgesprek, payrolling flexpool inventarisatie of payrollofferte, boordevol informatie over payrolling voor u, uw werknemers, bedrijf, branche of sector aanvragen!
